Menyoal Semangat Kerja

8 Jul

Pendahuluan

Masalah pemensiunan pada instansi pemerintah di Indonesia, masih merupakan masalah yang belum mendapatkan perhatian sepenuhnya. Malah masih merupakan suatu kenyataan pemberian jaminan hari tua kepada pegawai, dikala institusi memutuskan hubungan kerja dengan pegawai, karena pegawai tersebut sudah berusia lanjut, belum lagi umumnya dianut oleh instansi swasta, terlebih oleh instansi kecil di Negara kita. Untuk dapat menjalani masa pensiun dengan baik, diperlukan persiapan, salah satunya adalah persiapan di bidang keuangan. Dana yang dimiliki pensiunan harus dikembangkan sedemikian rupa sehingga dapat memberikan hasil yang lebih besar untuk membiayai kebutuhan hidup pensiunan, khususnya untuk pemeliharaan kesehatan yang semakin hari semakin mahal.

Mulailah merencanakan pensiun sedini mungkin pada usia 25 tahun. Pemerintah juga diharapkan mendukung program dana pensiun ini sebagai tanda kemakmuran masyarakat suatu Negara, misalnya dengan insentif atau keringanan pajak. Semakin maju suatu Negara, semakin tinggi awareness masyarakatnya terhadap program dana pensiun.[1]

Pemensiunan pegawai tidak seluruhnya sama dengan pemberhentian pegawai. Memang ada persamaan diantara keduanya, yaitu pemutusan hubungan kerja karena sesuatu sebab tertentu. Pada pemensiunan sebagaimana pada pemberhentian, terdapat juga soal ganti rugi, meskipun sifatnya lain dari pada ganti rugi pada pemberhentian.Ganti rugi pada pemberhentian bersifat sekali saja, sedangkan ganti rugi pada pemensiunan lebih tepat disebut jaminan hari tua bersifat pembayaran berulang-ulang.

Beberapa instansi besar swasta di Indonesia menyadari hal itu dan berusaha memberi jaminan hari tua bagi pegawainya. Tak dapat dipungkiri bahwa banyak pula pegawai pensiun sebelum ia terlalu tua benar. Ini mungkin terjadi karena sesuatu perselisihan, sehingga pegawai merasa lebih baik mengajukan permohonan pensiun daripada melanjutkan hubungan kerja. Jelaslah bahwa dalam pemensiunan kedua belah pihak baik institusi maupun pegawai sama-sama mempunyai hak untuk mengambil inisiatif.

Pegawai yang sudah memberikan darma baktinya selama berpuluh-puluh tahun kepada perusahaan, haruslah dapat memperoleh pensiun baik karena keinginan pegawai maupun karena keinginan institusi. Dalam suatu sistem pensiun, pegawai meminta pensiun atau diberi pensiun sebelum saatnya ia mencapai batas produktivitasnya. Karena itulah dalam banyak sistem pensiun, institusi menganut penetapan batas lanjut untuk pemensiunan. Di Indonesia batas umur pensiun itu berkisar sampai 55-56 tahun. Di Negara yang sudah maju, batas umur pemensiunan lebih tinggi hingga sampai dengan usia 70 tahun. Batas umur tersebut merupakan batas umur terakhir seorang pegawai dapat melanjutkan hubungan kerja, setelah mana ia harus dipensiunkan dengan memenuhi syarat tertentu, misalnya sudah mencapai masa dinas sedikitnya 15 tahun. Bilamana syarat tersebut sudah dipenuhi, maka sejak itu kedua pihak mempunyai dasar untuk mengambil inisiatif untuk pensiun.[2]

Semngat dan gairah adalah perasaan yang sangat kuat yang dialami oleh setiap orang. Semangat, dalam pengertian umum, digunakan untuk mengungkapkan minat yang menggebu dan pengorbanan untuk meraih tujuan dan kegigihan dalam mewujudkannya.

Apakah penting atau tidak, setiap orang punya tujuan yang ingin dia raih sepanjang hidupnya. Semangat kerja dalam organisasi sering dianggap oleh para Kepala Dinas sebagai suatu yang sudah lazim atau wajar, sehingga seringkali kurang diperhatikan. Sering para Kepala Dinas tidak mengetahui betapa buruk keadaan semangat kerja pegawainya sampai para Kepala Dinas akhirnya menghadapi kisah yang serius seperti meningkatnya permohonan pindah, absenteeism dan slow down, bahkan seolah terjadi pemogokan.

Faktor semangat kerja ini perlu diketahui oleh para Kepala Dinas karena penting artinya bagi keberhasilan suatu usaha. Dikatakan penting bagi keberhasilan dalam suatu institusi karena semangat kerja mempengaruhi produktivitas dan prestasi kerja dikalangan pegawai.

Semangat kerja atau gairah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih baik, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih baik. Pegawai yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan berdampak terhadap sikap yang mau sepenuhnya memanfaatkan keterampilan, konsentrasi pekerja serta kemampuan-kemampuan lain untuk dapat mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya. Betapa pentingnya semangat kerja yang stabil dan konsisten dalam membawa hidup Anda menuju puncak sukses tertinggi.

Merawat semangat kerja dapat menjadi sebuah kebiasaan yang positif, bila Anda menjadi sadar akan pentingnya peran semangat kerja dalam mendorong sukses Anda. [3]


[1] Aditya Fajar, Jangan Takut Bicara Pensiun, www.google.co.id, 2007

[2] M. Manulang, M. Marihot AMH Manullang, Manajemen personalia, edisi tiga, cetakan kedua, 2004, Hal 213-215

[3] Internet website www.google.co.id

Menurut Alex S. Nitisemito, semangat kerja adalah suatu kegiatan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pengerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan baik.[1]

Menurut Guba, ada 2 cara untuk mendefinisikan semangat kerja, sebagai berikut :

1. Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.

2. Semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan.

Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan dan perusahaan.

Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan dari sebuah kelompok tertentu.[2] Semangat, dalam pengertian umum, digunakan untuk mengungkapkan minat yang menggebu dan pengorbanan untuk meraih tujuan, dan kegigihan dalam mewujudkannya.

Pendapat Halsey menyatakan bahwa semangat kerja adalah setiap kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan lebih banyak dan lebih baik. Jadi dapat dikatakan bahwa semangat kerja merupakan iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi. Suasana tersebut adalah sikap mental individu atau kelompok di dalamnya, yang terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif. Semangat kerja yang tinggi ditandai dengan kegairahan para pegawai di dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya.

Hal ini sesuai dengan pendapat Nitisemito bahwa dengan meningkatkan semangat kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Pengertian semangat kerja menurut Halsey (Taufik, 2002) adalah setiap kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Sedangkan menurut Davis menyatakan bahwa semangat kerja berarti sikap individu dan kelompok terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan terhadap kerjasama dengan orang lain yang secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang paling baik bagi organisasi.

Semangat kerja tidaklah timbul begitu saja, namun ada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut antara lain lingkungan, individu, organisasi, komunikasi,pelayanan kesejahteraan pegawai.

Semangat kerja muncul dari kepuasan kerja para pekerja di dalam menjalankan pekerjaan dan hubungan-hubungan mereka dengan organisasi (Knowles, dalam Taufik, 2002). Senada dengan pendapat Knowles adalah mental individu atau kelompok di dalamnya, yang terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Semangat kerja yang tinggi ditandai dengan kegairahan para pegawai di dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai cukup banyak diantaranya adalah faktor lingkungan, individu, organisasi, komunikasi, pelayanan kesejahteraan karyawan (Siswanto, 1990).

Semangat Kerja anda adalah induk dari segala sukses yang menghubungkan semua potensi unggul Anda untuk menghasilkan kinerja optimal. Semangat adalah kata yang mengalirkan energi sukses dari satu titik darah ke titik darah berikutnya secara bersambung dan terus-menerus dalam diri seseorang.[3]

1. Arti Pentingnya Semangat Kerja

Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna menimbulkan semangat kerja para pegawai. Hal itu penting, sebab semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai.

Moekijat menyatakan bahwa semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan.[4] Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila pegawai tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebgai bukti semangat yang rendah. Menurut Gondokusumo semangat kerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama.

Semangat kerja berarti sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan kepentingan perusahaan. Semangat kerja adalah kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Dengan demikian, semangat kerja menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang mendalam dan puas terhadap pekerjaan, kerja sama, dan lingkungan kerja serta mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif.

Semangat kerja sangat penting bagi organisasi karena (1) semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, (2) dengan semangat kerja yang tinggi dari buruh dan pegawai maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat, (3) dengan semangat kerja yang tinggi pihak organisasi memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka kerusakan, (4) semangat kerja yang tinggi otomatis membuat pegawai akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain, (5) semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada Tohardi..[5]

2. Dimensi Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri pegawai yang sifatnya abstrak, tetapi sangat esensial dalam dunia kerja.

Semangat kerja dapat dibedakan menjadi dua dimensi, yaitu semangat kerja tinggi dan semangat kerja rendah. Semangat kerja pegawai yang tinggi akan membawa sumbangan positif bagi perusahaan. pegawai yang mempunyai semangat kerja tinggi karakteristiknya seperti manusia dewasa. Ciri-cirinya adalah bekerja dengan senang hati, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, interaksinya sangat dinamis, partisipasi maksimal, dapat bekerja sama dengan teman sejawat, dan inovatif. Sebaliknya, pegawai dengan semangat kerja rendah akan membawa perusahaan kepada kehancuran. Semangat kerja rendah ditandai dengan kegelisahan, yaitu perpindahan, ketidakhadiran, keterlambatan, ketidakdisiplinan, dan menurunnya hasil kerja. Selain itu, karakteristiknya tidak jauh berbeda dengan sifat kekanak-kanakan dengan ciri-ciri bekerja tidak tenang, menunda pekerjaan, menghambat, bersifat menunggu perintah, tidak kreatif, dan bekerja dengan pola kaca mata kuda yang hanya dapat memandang dirinya tanpa mau bekerja sama dengan orang lain.

Semangat kerja berada pada satu rentangan yang dapat bergerak dari suasana batin positif ke suasana batin negatif. Semangat kerja dapat berubah dari semangat kerja rendah menjadi semangat kerja tinggi atau sebaliknya sesuai dengan faktor yang mempengaruhi dan upaya untuk membangun semangat kerja.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Naik turunnya semangat kerja pegawai disebabkan oleh beberapa faktor. Gellerman (1994) menyatakan bahwa moral kerja meliputi tiga bidang. Pertama menyangkut kepuasan di luar pekerjaan seperti pendapatan, rasa aman, dan kedudukan yang lebih tingi. Kedua menyangkut kepuasan terhadap pekerjaan, yaitu minat kerja, peluang untuk maju, dan prestise dalam organisasi. Ketiga menyangkut kepuasan pribadi dan rasa bangga atas profesinya. Lateiner mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah

kebanggaan pekerja atas pekerjaannya, hasrat untuk maju, perasaan telah diberlakukan dengan baik, kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerja, dan kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

Nawawi mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah minat atau perhatian terhadap pekerjaan, upah atau gaji, status sosial berdasarkan jabatan, tujuan yang mulia dan pengabdian, suasana lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi.[6] Anoraga mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja, kesempatan untuk mendapatkan kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji atau pendapatan.[7] Menurut Zainun faktor yang mempengaruhi moral adalah hubungan yang harmonis, kepuasan terhadap pekerjaan, suasana dan iklim kerja, rasa kemanfaatan, kepuasan ekonomi dan materiil, dan adanya ketenangan jiwa.[8]

Menurut Danim, faktor yang mempengaruhi moral kerja adalah kesadaran akan tujuan organisasi, hubungan antarmanusia dalam organisasi berjalan harmonis, kepemimpinan yang menyenangkan, tingkatan organisasi, upah dan gaji, kesempatan untuk meningkat atau promosi, pembagian tugas dan tanggung jawab, kemampuan individu, perasaan diterima dalam kelompok, dinamika lingkungan, dan kepribadian.[9] Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai, maka faktor yang sama dikelompokkan menjadi satu sehingga dapat dikatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah penempatan pegawai, minat kerja, kesempatan berprestasi, kesempatan berpartisipasi, hubungan kerja, kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, kebijakan manajemen, dan kepribadian.

4. Upaya Membina Semangat Kerja

Membina semangat kerja pegawai perlu dilakukan secara terus-menerus agar mereka menjadi terbiasa mempunyai semangat kerja yang tinggi. Dengan kondisi demikian, pegawai diharapkan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan kreatif. Pembinaan semangat kerja dalam suatu perusahaan tentulah pimpinan sebagai atasan langsung pegawai bersangkutan.

Pembinaan semangat kerja akan dapat berhasil jika pimpinan benar-benar menempatkan dirinya bersama-sama dengan pegawai dan berusaha memperbaiki kondisi kerja agar kondusif sehingga suasana kerja turut mendukung terbinanya semangat kerja. Menurut Saydam, keberhasilan pembinaan semangat kerja sangat tergantung pada supervisi yang bermutu, kondisi kerja yang menyenangkan, adanya kesempatan untuk berpartisipasi, hubungan yang harmonis, dan adanya aturan main yang jelas.[10] Selain itu, teknik pengawasan dan kebijakan manajemen meliputi pengawas berusaha agar pegawai mempunyai minat kerja yang besar, memberi pujian, ada hubungan timbal balik antara perusahaan dengan masyarakat, kondisi fisik pekerjaan, kesempatan, peralatan kerja, dan prosedur untuk memperhatikan keluhan pegawai.

Menurut Zainun, beberapa usaha positif dalam rangka menyelenggarakan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja, yaitu orientasi, supervisi, partisipasi, komunikasi, rekognasi, delegasi, kompetisi, integrasi, dan motivasi silang.[11] Sastrohadiwiryo menunjukkan bahwa cara yang ditempuh untuk meningkatkan semangat kerja adalah memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar, tetapi tidak memaksakan kemampuan perusahaan, menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak, memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja pada saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia antara tenaga kerja dan manajemen, penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat, peran tenaga kerja mengembangkan aspirasi mendapatkan tempat yang wajar, dan memperhatikan hari esok para tenaga kerja. Selanjutnya menurut Nitisemito, untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja dilakukan dengan pemberian gaji yang cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, menciptakan suasana kerja santai, memperhatikan harga diri, menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, memberikan kesempatan untuk maju, memberikan rasa aman untuk masa depan, mengusahakan pegawai memiliki loyalitas, mengajak pegawai berunding, memberikan insentif yang terarah, dan memberikan fasilitas yang menyenangkan.[12]

5. Semangat Kerja untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja

Pegawai di tingkat bawah tidak memiliki apa-apa, artinya mereka bekerja tanpa fasilitas dan tanpa kedudukan, bahkan keamanan dan kenyamanan kerja sering terganggu, kesempatan berprestasi dan pengembangan karier tidak pasti. Namun, mereka bersedia bekerja, datang lebih awal dan pulang terlambat untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal itu menunjukkan bahwa pegawai tingkat bawah memiliki semangat kerja yang tinggi. pegawai di tingkat menengah ke atas bekerja dengan penuh fasilitas dan memegang kedudukan sehingga memiliki kekuasaan, tetapi sering datang terlambat, pulang lebih awal, memberi perintah diikuti dengan kemarahan, selalu melimpahkan kesalahan kepada bawahan, dan sering salah mengambil keputusan. Indikasi tersebut menunjukkan bahwa semangat kerja pegawai di tingkat atas rendah.

Mereka bekerja semata-mata mengandalkan kekuasaan belaka, tidak didasari oleh semangat kerja. Pegawai yang mempunyai semangat kerja rendah merugikan produktivitas kelompok. Perilaku pegawai yang hanya ingin memenuhi kebutuhan dan keinginan diri sendiri akan mengurangi rasa kepuasan anggota lainnya sehingga akan timbul konflik internal dalam kelompok yang akan mempengaruhi produktivitas organisasi atau perusahaan. Peningkatan semangat kerja dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Apabila makna pekerjaan adalah positif, maka seorang pegawai diharapkan bekerja produktif. Positif dimaksudkan bahwa pegawai memandang pekerjaan yang dikerjakan harus diselesaikan dengan semangat kerja yang tinggi. Produktivitas tidaklah berarti membuat pegawai bekerja lebih lama atau bekerja lebih keras, tetapi peningkatan produktivitas lebih banyak menekankan hasil dari perencanaan yang tepat, investasi yang bijaksana, teknologi yang baru, cara kerja yang lebih baik, dan efisiensi yang lebih tinggi. Selain itu, produktivitas kerja tergantung pada usaha yang penuh kesadaran dari tiap-tiap pegawai yang tercermin dari semangat kerja yang tinggi.

Upaya peningkatan produktivitas kerja seyogianya tidak dipandang hanya sebagai hal yang bersifat teknis, tetapi segi-segi yang lain dapat berperan sebagai factor penentu keberhasilan. Pemupukan loyalitas dan semangat kerja sangat penting mendapat perhatian karena apabila manajemen berhasil menumbuhkan semangat kerja yang tinggi dan memupuk perasaan loyal di kalangan para pegawai, dapat diperkirakan pegawai tidak akan menampilkan perilaku negatif yang dapat merusak citra perusahaan. Pada gilirannya loyalitas dan semangat kerja akan mendorong pegawai untuk bersedia membuat komitmen yang diperlukan yang lebih menjamin keberhasilan perusahaan mencapai tujuan. Oleh karena itu, kiat yang dipelajari dan dikuasai manajemen ialah memupuk loyalitas dan membina semangat kerja dengan memberikan keyakinan kepada pegawai bahwa loyalitas yang mantap dan semangat kerja yang tinggi akan memungkinkan mereka mencapai sesuatu yang dibutuhkan dalam kehidupannya, seperti karier yang mantap, penghasilan yang memadai, perolehan kedudukan, dan aktualisasi diri. Semua itu akan mendorong mereka untuk bekerja meningkatkan produktivitas kerja.


[1] “Mengapa Perlu Pensiun Sedini Mungkin”, 25 Mei 2007, Internet website http://www.google.co.id

[2] Finlay, Sartain dan Tate, 1954, “Manajemen SDM”, Dr. Mutiara S. Panggabean, ME., Cetakan Kedua, Agustus, 2004, Hal 21

[3] www.google.co.id., 2007, Editorial Djajendra, Int. Kebijakan-Wawasan-Motivasi-Pengetahuan

[4] Moekijat. 1997. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung : Penerbit CV. Pionir Jaya.

[5] Ahmad Tohardi, 2002, “Pemahaman Praktis SDM”, Bandung, Penerbit Mandar Maju

[6] Nawawi, H. Hadari dan Martini Hadari. 1990. “Administrasi Personel Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja”, Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit CV Haji Masagung.

[7] Anoraga, Panji. 1998. “Psikologi Kerja”. Cetakan Kedua. Jakarta, Penerbit Rineka Cipta.

[8] Zainun, Buchari. 2004. “Manajemen dan Motivasi”, Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit Balai Aksara

[9] Danim, Sudarwan. 2004. “Motivasi Kepimpinan dan Efektivitas Kelompok”, Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.

[10] Saydam, Gouzali. 1996. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Pertama. Jakarta, Penerbit PT. Toko Gunung Agung.

[11] Op.Cit, Zainun, Buchari

[12] Nitisemito, Alex S. 1996. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Sembilan. Edisi Ketiga. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia.

Satu Tanggapan to “Menyoal Semangat Kerja”

  1. ikbal mutakin November 24, 2010 pada 8:09 am #

    MAKALAH
    MATA KULIAH “PENGANTAR BISNIS”
    “ACFTA Pengaruh Terhadap Perkembangan Bisnis di Indonesia”

    Oleh : Ikbal Mutakin
    Semester II. NPM 201003141

    DEPARTEMENT PENDIDIKAN NASIONAL
    SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AL – KHAIRIYAH
    CITANGKIL – CILEGON¬ – BANTEN
    TAHUN AJARAN 2010 – 2011

    KATA PENGANTAR

    Puji syukur saya ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah kepada kita semua, sehingga berkat Karunia-Nya saya dapat menyelesaikan makalah ”ACFTA Pengaruh Terhadap Perkembangan Binis di Indonesia ”
    Makalah ini disusun untuk membahas mengenai dampak ACFTA (Asean-China Trade Agreement) terhadap perekonomian Indonesia.
    Saya menyadari bahwa penulisan makalah ini banyak terdapat kekurangan. Oleh karena itu, penulis menerima saran dan kritik yang membangun agar dalam penyusunan makalah yang selanjutnya dapat lebih disempurnakan. Sebelumnya, saya mengucapkan terima kasih.

    Penyusun

    Ikbal Mutakin
    NPM.201003141

    DAFTAR

    Kata Pengantar 1
    Daftar Isi 2
    Pendahuluan 3

    BAB I. Perkembangan ACFTA(Asean-China Free Trade Area ) 4

    BAB II. Dampak positif dan dampak negative ACFTA 6

    BAB III. Kesimpulan dan Saran 8

    Daftar Pustaka 9

    PENDAHULUAN

    A. Latar belakang
    Sebuah terobosan yang dilakukan oleh komunitas masyarakat regional yang pada akhirnya terealisasi dalam bentuk komunitas perdagangan bebas, yakni antara negara-negara yang tergabung di ASEAN dengan China, melalui perjanjian ASEAN-China Free Trade Area (ACFTA). ACFTA ini menimbulkan suatu perkembangan baru pada kegiatan perdagangan internasional, terutama pada kawasan Asia Tenggara.
    Persetujuan ini telah dilaksanakan mulai Januari 2010. Itu artinya, mulai saat itu di antara negara-negara ASEAN, termasuk Indonesia dan China harus membuka pasar dalam negeri secara luas. Banyak pihak yang kontra dengan persetujuan ini karena Indonesia dianggap belum siap untuk ikut serta dalam perdagangan bebas ini.

    B. Identifikasi Masalah
    1. Pengertian (ACFTA).
    2. Perkembangan dan masalah ACFTA

    C. Tujuan Pembahasan
    1. Mengetahui ACFTA
    2. Dampak ACFTA terhadap ekonomi Indonesia

    D. Sistematika Pembahasan
    Dalam penulisan makalah ini menggunakan sistematika pengumpulan data dari pencarian situs website

    BAB. 1
    ACFTA(Asean-China Free Trade Area)

    ACFTA Merupakan akronim dari Asean-China Free Trade Agreement adalah kesepakatan perdagangan antara negara dengan pendduduk terbesar yakni China dengan negara-negara ASEAN atau ada kemudahan bagi China untuk menjual dagang-dagangnya ke negara-negara ASEAN (Indonesia, Malaysia, Filipina, Singapura dan Thailand)
    Asean – China Free Trade Aggrement (ACFTA) kian menjadi polemik bagi bangsa Indonesia. Mukadimah tahun ini menjadi momentum besar yang digunakan sebagai pengesahan perjanjian perdagangan internasional tersebut. Indonesia sendiri telah dengan gamblang mendeklarasikan pengesahan hubungannya dengan China sebagai partner dagang. Jadi secara tidak langsung, tahun ini perjanjian internasional tersebut telah legal untuk direalisasikan diseluruh lini perdagangan Indonesia yang terkait. Pemerintah seolah mengemban misi penting dalam pengesahan kerjasama yang menimbulkan berbagai reaksi keras dari para pebisnis tersebut. Asosiasi Industri Plastik, Aromatik, dan Olefin Indonesia (INAplas) meminta pemerintah menunda pelaksanaan perjanjian perdagangan bebas ASEAN (ACFTA) dari Januari 2010 menjadi 2015. Lebih jauh lagi INAplas sejak awal juga telah meminta penundaan FTA ASEAN dengan negara lain, di antaranya China, Korea, India, Jepang, Australia, dan Selandia Baru.
    Pemerintah bersama Kamar Dagang dan Industri (Kadin) Indonesia dan Asosiasi Indonesia (Apindo) membetuk tim bersama ASEAN-China Free Trade Agreement. Tim ini berperan menampung keluhan terkait hambatan pengusaha menghadapi pelaksanaan ACFTA yang dimulai awal Januari 2010. Tim yang dipimpin langsung oleh Menko Perekonomian, Deputi Menko (Perekonomian Bidang Industri dan Perdagangan) Edi Putra ini menyoroti kebijakan, potensi gangguan ekspor impor dan pemanfaatan peluang.
    Dengan adanya tim ini dapat dipantau perbandingan seberapa besar kekuatan barang kompetitor. Keluhan-keluhan dari para pengusaha bisa dipakai untuk mengidentifikasi berbagai masalah yang perlu ditangani demi memperkuat daya saing industri nasional di ajang kompetisi ACFTA. Namun, pada kenyataannya, pembentukan tim tersebut kurang cukup membantu dalam menghadapi persaingan global. Hal ini dikarenakan masih minimnya daya saing produk Indonesia yang menjadi tombak perekonomian. Banyak faktor yang menentukan tinggi rendahnya daya saing. Salah satunya adalah peran dari strategi perdagangan dan industri. Tanpa strategi industri dan perdagangan, suatu negara tidak mungkin membangun industri yang kompetitif dan produktif.
    Apabila dilihat dari daya saing produk industri, indonesia masih minim dalam menghadapi persaingan, sedikitnya ada 14 sektor usaha yang harus dirundingkan ulang (renegoisasi) untuk penangguhan keikutsertaan dalam ACFTA selama 2-5 tahun kedepan.

    BAB II.
    DAMPAK POSITIF DAN DAMPAK NEGATIVE ACFTA

    Dalam hal ini, terdapat dampak positif dan negatif dari adanya ACFTA yang diberlakukan
    oleh Indonesia
    A. Dampak Negative.
    1. Pada bulan April 2006, perusahaan eksportir buah-buahan nasional PT Friendship Prima telah melayangkan complain adanya penolakan ekspor produk papaya, mangga dan salak oleh Kepabeanan RRC, alasannya Indonesia hanya diperbolehkan mengekspor manggis, pisang, dan longan.
    Pada konsultasi bilateral RI – RRC di Hanoi, Vietnam, Indonesia telah meminta klarifikasi dari pihak China atas penolakan ekspor buah-buahan tersebut., tetapi tidak mendapatkan jawaban yang memuaskan karena instansi yang berwenang tidak ikut serta dalam sidang.
    2. jika di dalam negeri saja kalah bersaing, bagaimana mungkin produk-produk Indonesia memiliki kemampuan hebat bersaing di pasar ASEAN dan Cina? Data menunjukkan bahwa tren pertumbuhan ekspor non-migas Indonesia ke Cina sejak 2004 hingga 2008 hanya 24,95%, sedangkan tren pertumbuhan ekspor Cina ke Indonesia mencapai 35,09%. Kalaupun ekspor Indonesia bisa digenjot, yang sangat mungkin berkembang adalah ekspor bahan mentah, bukannya hasil olahan yang memiliki nilai tambah seperti ekspor hasil industri. Pola ini malah sangat digemari oleh Cina yang memang sedang “haus” bahan mentah dan sumber energi untuk menggerakkan ekonominya.
    3. Membunuh Perekonomian Indonesia karena salah satunya adalah sektor Industri Tekstil karena harga bahan tekstil dari Cina lebih murah dari pada tektil Indonesia, perbedaan harga tekstil adalah 5% Menurut Wakil Ketua Umum Asosiasi Pertekstilan Indonesia (API), Ade Sudrajat Usman.
    4. Terjadinya persaingan tidak seimbang.
    5. Bertambahnya tingkat pengangguran akibat dari perusahaan tempat bekerja kalah saing dengan perusahaan pendatang.

    B. Dampak Positif
    1. ACFTA akan berpengaruh positif pada proyeksi laba BUMN 2010 secara agregat. Porsi terbesar (91 persen) penerimaan pemerintah atas laba BUMN saat ini berasal dari BUMN sektor pertambangan, jasa keuangan dan perbankan dan telekomunikasi. BUMN tersebut membutuhkan impor barang modal yang cukup signifikan dan dapat menjual sebagian produknya ke pasar Cina.
    2. Tujuan dari ACFTA sendiri itu adalah memperkuat dan meningkatkan kerja sama antar negara terkait, yaitu meliberisasikan perdagangan barang dan jasa melalui pengurangan atau penghapusan tarif. Kesepakatan perjanjian itu mencakup dalam tiga bidang yang strategis yaitu: perdagangan barang-barang, jasa, dan juga investasi. Perjanjian ACFTA adalah kerja sama dalam bidang ekonomi, Economic Co-opertaion between Asean and people’s Republic of China , yaitu kerjasama antara seluruh anggota daripada ASEAN dengan Negara Cina.
    3. dengan adanya ACFTA dapat meningkatkan voume perdagangan. Hal ini di motivasi dengan adanya persaingan ketat antara produsen. Sehingga produsen maupun para importir dapat meningkatkan volume perdagangan yang tidak terlepas dari kualitas sumber yang diproduksi.
    4. memperkuat dan meningkatkan kerjasama perdagangan kedua pihak.
    5. meliberalisasikan perdagangan barang dan jasa melalui pengurangan atau penghapusan tarif.
    6. mencari area baru dan mengembangkan kerjasama ekonomi yang saling menguntungkan kedua pihak;
    7. memfasilitasi integrasi ekonomi yang lebih efektif dengan negara anggota baru ASEAN dan menjembatani kesenjangan yang ada di kedua belah pihak.

    BAB III.
    KESIMPULAN DAN SARAN
    • KESIMPULAN
    1. ACFTA menimbulkan dampak Positif dan negatif bagi perekonomian Indonesia. Namun hal ini tidak bisa dipungkiri dampak negatif dari adanya ACFTA mendominasi akan keterpurukan perekonomian Indonesia yang menjadi Bom Bunuh Diri bagi industri Negara Indonesia.

    • SARAN
    1. Pemerintah harus tetap konsisten dengan kewajiban penggunaan bahan baku lokal untuk berbagai sektor infrastruktur
    2. Memberikan kesepakan terhadap usaha kecil menengah UKM untuk berkembang.
    3. Memberikan pelatihan terhadap pengusaha pemula.

    Daftar Pustaka

    • tataniaga acfta
    • kesimpulan Acfta – Penelusuran Google
    • Negosiasi ACFTA �gagal� – BSN – Badan Standardisasi Nasional – National Standardization Agency of Indonesia – Setting the Standard in Indonesia ISO SNI WTO
    • positif acfta – Penelusuran Google
    • KOMPAS.com – Hatta.acfta.hadir.tren.perdagangan.positif
    • Menkeu: ACFTA Positif Bagi Laba BUMN 2010 – http://www.inilah.com
    • Pusat Studi Mahasiswa: Dampak Positif dan Negatif ACFTA Terhadap Rasa Nasionalisme Bangsa Indonesia
    • dampak positif acfta bagi indonesia – Penelusuran Google

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: