Budaya kerja dan Perilaku Pegawai : suatu tinjauan praktis

18 Agu

The Next Leaders from Indonesia

Pendahuluan Pemerintah dan aparatur pemerintah yang menjaga kredibilitas dan kewibawaannya yang tinggi akan dihormati oleh masyarakat yang dilayaninya. Aparatur pemerintah yang memiliki etika dan moralitas yang tinggi dalam mennjalankan tugasnya, tentu memiliki akuntabilitas dan penghormatan yang tinggi pula terhadap tuntutan aspirasi dan kepentingan masyarakat yang dilayani itu. Dalam pemerintahan yang demikian itu pula iklim keterbukaan, partisipasi aktif dan pemberdayaan masyarakat akan dapat terwujudkan, sebagai manifestasi dari gagasan yang dewasa ini mulai dikembangkan, yaitu kepemerintahan yang baik (good governance). Pemahaman mengenai etika dan moralitas dalam pemerintahan merupakan kompetensi dasar yang penting dan strategis yang harus dimiliki dan dipraktekkan secara konsisten oleh setiap individu sebagai perilaku pegawai pemerintah selaku unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. Disamping perilaku pegawai yang mengedepankan etika dan moralitas, perlu adanya suatu strategi untuk berubah atau hanya dengan menetapkan sasaran-sasaran kinerja. Karena, perubahan adalah perlakuan terhadap orang-orang yang membiasakan terhadap kestabilan dan kontinuitas.

Manajemen harus mengubah semua sistem yang dianggap sudah tidak layak serta perubahan dengan cara yang sesuai untuk mempengaruhi harapan. Oleh karena itu, perilaku manajemen harus juga mempengaruhi secara langsung nilai-nilai, kepercayaan dan norma-norma yang terkait dalam organisasi secara bersama-sama dan bertingkah laku di dalamnya dengan membentuk suatu budaya kerja dalam organisasi. Budaya sangat mendasar berada dalam suatu organisasi, kualitas kejiwaan, kesepakatan yang tampak, implisit maupun eksplisit, tentang bagaimana keputusan dan masalah didekati. Itu adalah asumsi dasar di mana kelompok ditemukan, dikembangkan dalam belajar untuk mengatasi masalah-masalahnya yang teradaptasi secara eksternal dan terintegrasi secara internal, dan telah melekat dengan baik seperti cara yang pas untuk merasa, berpikir dan berperasaan dalam kaitan masalah-masalah tersebut. Di sini budaya sebagai senjata ampuh yang kompetitif. Bila seseorang menyebarkan nilai dan kepercayaan umum, dan hidup dengan norma perilaku umum, maka ia dapat memperoleh hasil yang memuaskan. Budaya dapat diubah untuk mendukung strategi kinerja. Komunikasi atas tugas, pokok dan fungsi organisasi adalah hanya langkah pertama dalam proses ini. Dalam organisasi yang fleksibel, praktik-praktik manajemen dibawa ke dalam tanggungan kekuatan perilaku, sehingga mereka mungkin dapat menjadi efektif, karena; struktur organisasi mengakomodasi dan memelihara hubungan informal dan jaringan kerja yang memberikan aliran dan pengaruh informasi yang efektif, desain kerja menyediakan pendelegasian wewenang bagi para pegawai untuk bertindak dan dengan demikian mengakomodasi serta memelihara kerja team, kerja sama dan persaingan. Budaya Kerja Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja, maka dinamakan budaya kerja. Budi-daya, yang berarti daya dari budi, dengan kata lain ”budaya adalah daya dari budi yang berupa cipta, karsa dan rasa. Sedangkan kebudayaan Kata budaya itu sendiri adalah sebagai suatu perkembangan dari bahasa sansekerta ‘budhayah’ yaitu bentuk jamak dari buddhi atau akal, dan kata majemuk merupakan pengembangan dari budaya yaitu hasil dari cipta, karsa dan rasa tersebut”. Pengertian kebudayaan banyak dikemukakan oleh para ahli seperti Koentraningrat, yaitu; ”kebudayaan adalah keseluruhan manusia dari kelakuan dan hasil kelakukan yang teratur oleh tatakelakuan yang harus didapatnya dengan belajar dan semuanya tersusun dalam kehidupan masyarakat”. Budaya kerja, merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam sebuah organisasi. Membangun budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan (habituating process) pola perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik. Adapun pengertian budaya kerja menurut Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa: Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dari uraian di atas bahwa, budaya kerja merupakan perilaku yang dilakukan berulang-ulang oleh setiap individu dalam suatu organisasi dan telah menjadi kebiasaan dalam pelaksanaan pekerjaan. Adapun Menurut Triguno dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menerangkan bahwa: Budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Taliziduhu Ndraha dalam buku Teori Budaya Kerja, mendefinisikan budaya kerja, yaitu; ”Budaya kerja merupakan sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat”. Sedangkan Menurut Osborn dan Plastrik dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menerangkan bahwa: “Budaya kerja adalah seperangkat perilaku perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi”. Dari uraian-uraian di atas bahwa, budaya kerja merupakan falsafah sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang dimiliki bersama oleh setiap individu dalam lingkungan kerja suatu organisasi. Jika dikaitkan dengan organisasi, maka budaya kerja dalam organisasi menunjukkan bagaimana nilai-nilai organisasi dipelajari yaitu ditanam dan dinyatakan dengan menggunakan sarana (vehicle) tertentu berkali-kali, sehingga agar masyarakat dapat mengamati dan merasakannya. Maka dalam hal ini budaya kerja terbentuk dalam satuan kerja atau organisasi itu berdiri, artinya pembentukan budaya kerja terjadi ketika lingkungan kerja atau organisasi belajar dalam menghadapi permasalahan, baik yang menyangkut masalah organisasi. Gambar 1: Pengaruh-pengaruh Budaya Pada Perilaku Organisasi Sumber : Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Perilaku Organisasi, 2003: 127 Tujuan fundamental budaya kerja adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran pelanggan, pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan. Budaya kerja berupaya mengubah komunikasi tradisional menjadi perilaku manajemen modern, sehingga tertanam kepercayaan dan semangat kerjasama yang tinggi serta disiplin. Berdasarkan pandangan mengenai manfaat budaya kerja, dapat ditarik suatu deskripsi sebenarnya bahwa manfaat budaya kerja adalah untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja sehingga sesuai yang diharapkan. Menurut Taliziduhu Ndraha, budaya kerja dapat dibagi menjadi dua unsur, yaitu: pertama, Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya; kedua, Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesma pegawai, atau sebaliknya. Budaya kerja merupakan suatu organisasi komitmen yang luas dalam upaya untuk membangun sumber daya mnusia, proses kerja dan hasil kerja yang lebih baik. Untuk mencapai tingkat kualitas yang makin baik tersebut diharapkan bersumber dari perilaku setiap individu yang terkait dalam organisasi kerja itu sendiri. Menurut Triguno unsur-unsur dalam budaya organisasi, antara lain: 1), Falsafah, berupa nilai-nilai luhur Pancasila, UUD 1945, agama, tradisi, dan teknologi. 2), Kualitas, yakni dimensi yang meliputi performance, features, conformance, durability, serviceability, aesthetics, perseived quality, value, responveness, humanity, security, dan competency. dan 3), Nilai-nilai instrumen, yakni standar mutu, hubungan pemasok-pelanggan, orientasi pencegahan, mutu dan setiap sumber, dan penyempurnaan terus-menerus. Adapun indikator-indikator budaya kerja menurut Taliziduhu Ndraha dapat dikategorikan tiga Yaitu : pertama, Kebiasaan; kedua, Peraturan; dan ketiga, Nilai-nilai Pengertian Perilaku Pegawai Perkembangan dalam bidang kepemimpinan kemudian memungkinkan merumuskan kembali beberapa anggapan tentang sifat dan perilaku individu atau pegawai dalam suatu organisasi dengan menentukan pemecahan yang serasi. Unsur yang pokok dari pada perilaku pegawai ialah beberapa jenis kegiatan, apakah yang bersifat fisik atau mental. Perilaku pegawai sebagai suatu rangkaian kegiatan. Sedangkan kegiatan itu selalu berorientasi kepada sasaran atau tujuan. Oleh karena itu mereka harus dibina dan diberikan suatu motivasi. Motivasi menyangkut reaksi berantai, yaitu dimulai dari kebutuhan yang dirasakan, lalu timbul keinginan atau sasaran yang hendak dicapai, kemudian menyebabkan usaha-usaha mencapai sasaran, yang berakhir dengan pemuasan. Menurut Soewarno Handayaningrat, berpendapat: “Masalah motivasi adalah sangat komplek, karena kenyataannya memotivasi orang-orang itu berbeda-beda, baik terhadap individu maupun situasinya”. Kebutuhan yang diinginkan karena disebabkan perilaku, tetapi dapat pula kebutuhan mungkin akibat dari pada perilaku. Beberapa pendapat menyatakan bahwa kebutuhan tidak selalu menyebabkan perilaku manusia. Pengertian perilaku itu sendiri menurut Soewarno Handayaningrat, yaitu: “Perilaku ialah apa yang kita lakukan, bukan mengapa kita melakukan itu”. Perilaku pegawai menurut Stephen P. Robins dalam buku Perilaku Organsasi yang diterjemahkan dalam bahasa Indonesia menjelaskan bahwa: “Perilaku pegawai merupakan suatu karakteristik dan tingkah laku yang terdapat dalam setiap individu atau suatu organisasi yang terdapat dinamika kepemimpinan. Perilaku pegawai meliputi kepribadian, harga diri, pemantauan diri, dan kecenderungan untuk menanggung resiko”. Perilaku pegawai lebih cenderung kepada pokok kepribadian, karena kepribadian menggambarkan perilaku seorang individu. Karakteristik mencakup perasaan malu, keagresifan, sikap patuh, kemalasan, ambisi, kesetiaan, dan sifat takut dan malu. Karakteristik ini bila diperagakan dalam sejumlah besar situasi, disebut ciri-ciri kepribadian. Semakin konsisten karakteristik itu dan semakin sering terjadi dalam berbagai situasi, maka disebut dengan perilaku. Karakteristik tersebut dapat bersifat positif dan negatif. Karakteristik yang bersifat positif akan menguntungkan bagi organisasi dalam mencapai tujuannya, namun sebaliknya karakteristik yang negatif akan merugikan bagi organisasi. Untuk itu karakteristik-karakteristik tersebut dapat dipengaruhi oleh sifat kepemimpinan seorang pemimpin atau atasan dalam menjalankan roda keorganisasiannya. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Manusia diciptakan sebagai makhluk pengemban nilai-nilai moral, adanya akal dan budi pada manusia menyebabkan adanya perbedaan cara dan pola hidup yang berdimensi ganda, yakni kehidupan yang bersifat material dan kehidupan yang bersifat spiritual. Akal dan budi sangat berperan dalam usaha menciptakan pola hidup atau perilaku manusia itu. Untuk menciptakan kebahagian hidup jasmani, manusia dengan akal dan budinya selalu berusaha menciptakan benda-benda baru sesuai dengan yang diharapkannya. METODE PENELITIAN Tujuan dan Metode Penelitian Dalam penelitian ini, tujuan ada penelitian yang ingin dicapai adalah; untuk mengetahui budaya kerja dan Kinerja pegawai pada Kantor Setda Kota Serang, serta ingin mengetahui apakah adanya hubungan antara budaya kerja dengan perilaku pegawai di Setda Kota Serang. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka metode penelitian yang diguanakan adalah menggunakan metode survey dengan jenis penelitian adalah assosiatif, yaitu suatu metode untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih. Data yang diperoleh dari penelitian adalah jenis data kualitatif yang menjadi kuantitatif, yang telah diberikan bobot nilai dengan menggunakan skala Likert, (Sugiyono, 2007:87) Jenis data dan Teknik Pengumpulan Data Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data Primer dan Data Skunder. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari tempat penelitian. Sedangkan data sekunder diperoleh emelaui kajian pustaka dan dokumentasi yang diperoleh selama penelitian. Adapun teknik dalam pengumpulan data yang digunakan di dalam penelitian ini adalah pertama, menggunakan penelitian lapangan (field research), yaitu teknik pengumpulan data dengan cara meneliti atau melihat secara langsung pada obyek yang diteliti dengan maksud untuk memperoleh data primer. Kedua, melalui kuesioner (questionnaire), yaitu suatu daftar pertanyaan yang sengaja dibuat baik tertutup maupun terbuka untuk diberikan kepada masing-masing responden agar diisi sesuai dengan pertanyaan yang diminta. Operasional Variabel Pengertian variabel penelitian menurut Sugiyono, yaitu ”suatu atribut atau sifat, atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”. Sesuai dengan judul penelitian yaitu, “hubungan antara budaya kerja dengan perilaku pegawai”, maka terdapat dua variabel (X dan Y) dalam penelitian ini yaitu: 1. Variabel X atau variabel bebas, adalah variabel yang berdiri sendiri, tidak dipengaruhi oleh variabel lain namun dapat mempengaruhi variabel lainnya. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu budaya kerja. Adapun indikator dari budaya kerja yaitu: kebiasaan, Nilai-nilai, norma-norma, kepercayaan, sikap dan perilaku. 2. Variabel Y atau variabel terikat, adalah variabel yang tidak berdiri sendiri dan dipengaruhi oleh variabel lainnya. Adapun yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini yaitu perilaku pegawai. Adapun indikator dari perilaku pegawai, yaitu: etika, moralitas,ambisi dan motivasi, tindakan. Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai di Setda Kota Serang sebanyak 155 orang. sampel yang diambil adalah 25 % dari jumlah populasi, yaitu sebanyak 41 orang. Adapun teknik dalam pengambilan sampel menggunakan metode Proportionate Stratified Random Sampling (sampel acak berstrata proporsional), yaitu teknik pengambilan sampel bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. (Sugiyoo, 2007) Teknik Analisa Data Teknik analisa data yang digunakan adalah analisa data kuantitatif, adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam menganalisa data hasil penelitian dalam pembahasan masalah adalah: Persyaratan Analisis a. Uji Validitas Untuk mengetahui ketepatan instrumen yang hendak diukur, perlu dilakukan uji validitas. Alat uji validitas yang digunakan adalah membandingkan nilai korelasi (r hitung) dengan nilai kritis (r kritis). Dengan menggunakan rumus Product Moment, yaitu rumus untuk mencari koefisien korelasi antara dua variabel atau lebih: Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (2007 : 182) Keterangan: r = koefisien korelasi n = jumlah sampel yang diambil  = Total (sigma) X = point instrumen variabel Y = jumlah point instrumen variabel Adapun kriteria uji validitas, yaitu: Jika r hitung > r kritis, maka instrumen valid Jika r hitung < r kritis, maka instrumen tidak valid b. Uji Reliabilitas Untuk mengukur konsistensi instrumen dalam menghasilkan data yang sama (konsisten). Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan menggunakan rumus Spearman Brown. Untuk itu butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan kelompok genap. Selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dengan kelompok genap dicari korelasinya melalui koefisien korelasi product moment. Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (2007 : 122) Keterangan: r = koefisien korelasi n = jumlah sampel yang diambil  = Total (sigma) X = variabel ganjil Y = variabel genap Koefisien korelasi ini selanjutnya dimasukkan dalam rumus Sperman Brown. Rumus yang digunakan adalah: Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (2007 : 122) Keterangan: ri = Reliabilitas seluruh instrumen rb = Koefisien korelasi antara ganjil dan genap Adapun kriteria uji reliabilitas, yaitu: “Bila korelasi positif dan signifikan, maka instrumen dapat dinyatakan reliabel, maka instrumen dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data”. 3.1. Uji Hipotesis Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan perlu dilakukan suatu pengujian. Uji hipotesis dilakukan terhadap hipotesis nol (H0) dengan satu hipotesis alternatif (Ha). Sebelum pada pengujian hipotesis, terlebih dahulu dicari korelasi antara variabel x dengan variabel y dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment, yaitu: Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (2007 : 182) Keterangan: r = koefisien korelasi n = jumlah sampel yang diambil  = Total (sigma) X = variabel bebas (budaya kerja) Y = variabel terikat (perilaku pegawai) Adapun interpretasi korelasi terhadap rxy, yaitu: r = +1, artinya terdapat korelasi antara X dan Y bersifat positif r = -1, artinya terdapat korelasi X dan Y bersifat negatif (invers) r = 0, artinya tidak terdapat korelasi antara X dan Y Apabila dalam pengujian kedua variabel tersebut memiliki korelasi atau hubungan maka dapat dilanjutkan pada pengujian hipotesis. Untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuatnya hubungan itu, maka dapat digunakan pedoman interpretasi Koefiaien Korelasi (Sugiyono, 2007: 183) Selanjutnya pada pengujian hipotesis penulis menggunakan uji dua pihak (dk=n-2) dengan mengambil tingkat signifikan/taraf nyata alpha 5% (= 0,05). Dalam pengujian hipotesis langkah yang ditempuh, yaitu hasil perhitungan korelasi r (rhitung) dikonsultasikan pada tabel product moment (rtabel). Adapun kriteria uji hipotesis tersebut, yaitu: Jika: r hitung < r tabel, maka H0 diterima Jika: r hitung > r tabel, maka H0 ditolak, dan menerima Ha. Untuk menguji signifikansi koefisien korelasi, yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu diuji signifikansinya, dengan menggunakan rumus statistik t: Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (2007: 184) Keterangan: t = signifikansi koefisien korelasi r = koefisien korelasi x dan y n = sampel yang diambil Dari hasil perhitungan statistik t (thitung) dikonsultasikan pada daftar t (ttabel) dengan ketentuan, sebagai berikut: Jika: t hitung < t tabel, maka H0 diterima Jika: t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, dan menerima Ha. Signifikansi disini berarti hubungan yang ditemukan berlaku atau dapat digeneralisasikan terhadap populasi dari sampel yang diambil. Hal ini dapat digambarkan pula pada kurva uji signifikansi dua pihak. Untuk mengetahui varians antara variabel x dengan variabel y, menggunakan analisis koefisien determinasi (cd), dengan menggunakan rumus: cd = r2 X 100% Sumber : Sudjana, Metoda Statistika, (2006 : 369) Keterangan : r = koefisien korelasi variabel x (budaya kerja) dengan variabel y (perilaku pegawai) Hipotesis Statistik H0 :  = 0, “Tidak ada hubungan antara budaya kerja dengan perilaku pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Serang”. Ha :  ≠ 0, “Ada hubungan antara budaya kerja dengan perilaku pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Serang”. HASIL PENELITIAN Pembahasan Dari hasil penelitian tentang hubungan antara budaya kerja dengan perilaku pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Serang, dilakukan dengan cara penyebaran angket kepada 41 responden dengan jumlah sebanyak 10 pertanyaan untuk variabel X (budaya kerja) dan 10 pertanyaan untuk variabel Y (perilaku pegawai), maka diperoleh sebagai berikut: Pertama, untuk variabel X atau budaya kerja, diperoleh score X sebesar 1647 dengan jumlah item 410 yaitu jumlah responden dikali jumlah pertanyaan (41 X 10) maka diketahui rata-rata sebesar 4,02 artinya jawaban responden untuk variabel budaya kerja pada Sekretariat Daerah Kota Serang, berdasarkan tabel interpretasi (Tabel 2) yaitu pada kategori baik sebesar 80,34%. Dengan nilai tertinggi diperoleh untuk indikator norma-norma dengan pertanyaan-pertanyaan; peraturan dan norma yang berlaku pada organisasi untuk menegakkan kedisiplinan, dan pertanyaan setiap pegawai pada Setda Kota Serang selalu mematuhi peraturan. Sedangkan indikator yang terendah adalah nilai-nilai dengan pertanyaan-pertanyaan; nilai budaya kerja pada hakekatnya merupakan upaya peningkatan prestasi kerja diseluruh sistem, dan pertanyaan nilai budaya kerja harus dihayati oleh setiap pegawai pada Setda pemda Kota SErang Adapun perolehan prosentase dalam bentuk grafik dapat terlihat di bawah ini: Kedua, untuk variabel Y atau perilaku pegawai, diperoleh score sebesar 1676 dengan jumlah item 410 yaitu jumlah responden dikali jumlah pertanyaan (41 X 10) maka diketahui rata-rata sebesar 4,09 artinya jawaban responden untuk variabel Y atau perilaku pegawai, berdasarkan tabel interpretasi (Tabel 2) yaitu pada kategori baik sebesar 81,76%. Dengan nilai tertinggi diperoleh pada indikator moralitas, dengan pertanyaan-pertanyaan; moralitas merupakan semangat pegawai dalam organisasi untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu, dan pertanyaan setiap pegawai Sekretariat Daerah Kota Serang harus memiliki moralitas yang baik, sedangkan indikator yang terendah adalah ambisi dan motivasi, dengan pertanyaan-pertanyaan; ambisi merupakan keinginan yang besar dengan dilandasai keyakinan untuk memperoleh sesuatu, dan pertanyaan Pegawai pada Setda Kota Serang memiliki ambisi untuk maju. Ketiga, hasil analisis koefisien korelasi product moment diperoleh angka sebesar 0,806588 yang artinya memiliki korelasi yang sangat kuat antara budaya kerja dengan perilaku pegawai dan bersifat positif. Pengujian hipotesis yang dilakukan terhadap hipotesis nol (H0) ternyata ditolak dan menerima hipotesis alternatif (Ha) yang ditunjukkan oleh r hitung (0,806) > r tabel (0,308) dengan demikian hipotesis yang diajukan terbukti benar, dengan pernyataan “Ada hubungan antara budaya kerja dengan perilaku pegawai pada Setda Kota Serang. Adapun uji signifikansi koefisien korelasi diperoleh, koefisien korelasi budaya kerja terhadap perilaku pegawai sebesar 0,806588 adalah signifikan, yang ditunjukkan oleh t hitung (8,521) > t tabel (2,021), artinya koefisien tersebut dapat digeneralisasikan atau dapat berlaku pada populasi di mana sampel yang 41 orang diambil. Sedangkan varian yang terjadi hubungan antara budaya kerja dengan perilaku pegawai sebesar 65,058% sedangkan sisanya sebesar 34,942% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di sini. Kesimpulan. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh mengenai hubungan antara budaya kerja dengan perilaku pegawai maka dapat disimpulkan, yaitu sebagai berikut: a. Analisis untuk budaya kerja (Variabel X) diperoleh total score sebesar 1647 dengan jumlah item 410, maka diperoleh rata-rata sebesar 4,02 artinya Budaya kerja Kerja pada Sekretariat Daerah Kota Serang yaitu pada kategori Baik sebesar 80,34% dengan indikator tertinggi yaitu norma-norma, sedangkan indikator terendah yaitu nilai-nilai.Analisis b. Analisis untuk perilaku pegawai (Variabel Y) diperoleh score sebesar 1676 dengan jumlah item 410, maka diperoleh rata-rata sebesar 4,09 artinya perilaku pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Serang yaitu pada kategori Baik sebesar 81,76% dengan indikator tertinggi yaitu moralitas, sedangkan indikator terendah yaitu ambisi dan motivasi. c. Analisis koefisien korelasi product moment diperoleh angka sebesar 0,806588 yang artinya memiliki korelasi yang sangat kuat antara budaya kerja dengan perilaku pegawai dan bersifat positif. Hipotesis penelitian yang diajukan telah terbukti benar, berdasarkan pengujian hipotesis terhadap hipotesis nol (H0) yang ternyata ditolak, maka menerima hipotesis alternatif (Ha) yang ditunjukkan oleh r hitung (0,806) > r tabel (0,308) dengan pernyataan: “Ada hubungan antara budaya kerja dengan perilaku pegawai pada Setda Kota Serang”. Sedangkan varian yang terjadi pada perilaku pegawai sebesar 65,058% ditentukan oleh varian yang terjadi pada budaya kerja. Maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa, ada hubungan yang sangat kuat dan bersifat positif antara budaya kerja dengan perilaku pegawai pada Setda Kota Serang sebesar 65,058% sedangkan sisanya sebesar 34,942% ditentukan oleh faktor lain. DAFTAR PUSTAKA Amnuhai, Siti. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta Handayaningrat, Soewarno. 2001. Pengantar Studi Administrasi dan Manajemen. Cetakan ke-14. CV. Haji Masagung. Jakarta Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, Cetakan 17. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara. Jakarta Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kelima. PT. Remaja Rosda Karya. Bandung. Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kelima. Gajah Mada University Press. Yogyakarta Nitisemito, Alex S. 2003. Manajemen Personalia. Cetakan Keempatbelas. Ghalia Indonesia. Jakarta Osborn dan Plastrik. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. BPFE. Yogyakarta Prasetya, Triguno. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Saksono, Slamet. 2006. Administrasi Kepegawaian, Edisi Revisi, Penerbit Kanisius, Jakarta Soetrisno dan B. Renaldi. 2003, Manajemen Perkantoran Modern, Cetakan ke-1, LAN-RI, Jakarta …………………………………….. Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakan Ke-10. PT. Bumi Aksara. Jakarta Sudjana. 2006. Metoda Statistika. Edisi Ke-14. Tarsito. Bandung Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesepuluh. CV. Alfabeta. Bandung. Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Graha Ilmu. Jakarta Taliziduhu, Ndraha. 2003. Budaya Organisasi. PT.Rineka Cipta. Jakarta

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: